1、2021国家开放大学电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195）一、单项选择题（每小题2分，共20分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括 号内）1. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪 一个步骤（）。A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施2. 作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为（）无责任感。A. 从不B. 比较C. 较多D. 总是3. 拟定招工筒章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（）oA.
2、 筹划与准备阶段B. 宣传与报名阶段C. 考核与录用阶段D. 岗前教育与安置阶段4. 教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把 这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段（）。A. 准备阶段B演示阶段C. 试行操作阶段D. 随访阶段5. 绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考 评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只 管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片而追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产 出之比来衡量效益。这是在指标
3、设计时要坚持的（）。A. 可考性原则B. 完备性原则C. 结构性原则D. 普遍性原则6. 从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（）oA. 外在薪酬B. 基本薪酬C. 津贴D. 内在薪酬7. 依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）oA. 成长阶段B. 探索阶段C. 确立阶段D. 衰退阶段8. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则（）、无偿性原则、固定性原则。A. 随意性B. 强制性原则C. 自愿性原则D. 平均摊派原则9. 劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（）。A. 4个月B. 6个月C. 8个月D. 10个月10. 为方便使用者正确操
4、作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人 力资源管理信息系统的什么特性（）oA. 完整性B. 易用性C. 智能化D. 安全性二、多项选择题（每小题3分，共30分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案 题号填入题后括号内）11. 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（）A. 未满16周岁的体操运动员B. 未满16周岁的文艺演员C. 未满16周岁的特种工匠D. 60岁以上的男性工作者E. 55岁以上的女性工作者12. 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？（）A. 人力资源中长期规划B. 人力资源引进与保留战略C. 人力资源培训与开
5、发战略D. 绩效和薪酬战略E. 组织文化发展战略13. 影响组织机构和职责业务分工定员的主要因素有哪些？（）A. 环境因素B. 管理人员个人的因素C. 工作因素D. 同类岗位数E. 出勤率14. 招聘的渠道大致有（）0A. 人才交流中心B. 招聘洽谈会C. 传统媒体与现代网上招聘D. 校园招聘E. 人才猎取15. 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（）A. 讲授法B. 角色扮演法C. 观摩和实习D. 远程教学法E. 游戏和模拟工具训练法16. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（）A. 考试B. 测验C. 而试和情境考验D. 评价中心E. 观察分析等17. 薪酬具有哪些功能？（）A. 补
6、偿功能B. 激励功能C. 调节功能D. 救济功能E. 开发功能18. 我国的社会保障主要包括（）。A. 社会保险B. 社会救济C. 社会福利D. 优抚安置E. 社会互助和社区服务等19. 根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（A. 合法公平B. 平等自愿C. 先发制人D. 协商一致E. 诚实信用20. HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？（）A. 成立实施组织B. 进行系统业务部署C. 安装系统软件D. 进行操作培训E. 进行模拟应用等三、判断对错题（每小题1分，共10分。正确的在题后的括号中划错误的划X）21. 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人
7、才资源的利用效率，努力 营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。（J）22. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（J ）23. 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（J ）24. 现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。（X）25. 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（J）26. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的 态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（V）27. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高
8、的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要 求差别不大的企业和工种。（X ）28. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（J ）29. 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行, 无权拒绝。（X）30. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（J）四、案例分析类：案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每 道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）经典案例：北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。并 且要年终考核达标，才能拿全额
9、效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商 品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。 采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商 品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售 额工资一柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营 一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%o柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取 比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营
10、一般商品的柜组的利润工资占全部利润工 资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额 完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。柜组对 营业员：营业员工资二营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中， 营业员销售额工资二个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次 完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：31. 该百货公司营业员的工资收入依据是（）oA
11、. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态32. 该百货公司90%的工资是什么形式（）oA. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资33. 该百货公司的工资制度具有如下特点（）。A. 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性B. 能防止工资成木过分膨胀C. 员工收入有保证且较稳定D. 员工会注重售后服务等非销售任务34. 该百货公司实行什么类型的工资制度（）。A. 结构工资制B. 岗位工资制C. 技能等级制D. 绩效工资制五、案例分析类：案例问答题（每小问12分，共24分）35. 苏
12、澳玻璃公司的人力资源战略规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局而。苏澳公司最 近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场 与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况， 并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划 的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的 过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要 各部门的通力
13、合作。例如，生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要 市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定 和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职 能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名 人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源 规划，使得该层次上人员空缺减少了 50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职 者人选的时间也减少了 50%,并且保证了人选的
14、质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到 了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了 人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划 的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行 检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各 职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然 减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难
15、点；组织问题 及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方而 与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措 施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中， 直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员 发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：（1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？并对每一步骤做出说明。（2）苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得 到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？答：（D编制人力资源规划的工作程序人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制 定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且 预测人力资源的有效供给和未来的
