1、薪酬绩效管理制度2 薪酬 绩效 管理制度 2018年8月23日 第一章 总则 第一条 本制度是 公司 依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬 绩效 管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬 绩效 体系。 第三条 本制度适用于 公司 除高层管理人员以外的 所有员工 。 第四条 本制度适用 的 人员分类：1 中层 管理 系 列： 各部门正（副） 经理 、主管 ；2 辅助 系 列：指 从事 职能或从事后勤服务
2、工作的岗位。如 人力资源管理 、 财务管理、行政 人员 、研发岗位、仓库 等岗位；3 市场 系 列： 对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如 市场推广、合作院校拓展 、 代理商拓展、直接客户开发等 部 门 的 员工 ；4 咨询 系 列： 指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员 、 现场咨询员、 网络咨询员、 客户投诉处理等 岗位 的员工 ；5 教务 系 列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。 （教务 系列按教务薪酬考核方案执行 ） 第五条 考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。1 、员工当月累计事假在 7
3、天（含）以上 ， 不 计发当月绩效工资 。2 、员工当月累计工伤假在 20 天（含）以上， 不 计发当月绩效工资 。3 、员工全年累计事假超过 30 天（含）以上，不享受全年年终奖金。4 、当月有 擅离工作岗位或 旷工记录者不参 与 当月绩效考核。 第六条 奖励除外条件员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。1 、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金 20% ；受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金 30% ；受到公司通报批评者，扣发当月奖金 50% 。2 、受到公司留司察看（含）以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重 质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一
4、定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。 第七条 考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。 第八条 业绩跟踪1 、 公司 行政人资 部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的 个人 ，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。2 、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。3 、连续两个季度业绩增长率排列为末位或连续两个季度业绩不达标者，公司可根据情况对其进行岗位调整。第二章 薪酬 体系 第九条 实行岗位绩效工资制，坚持 “以岗位为基础，以业绩为导向”的
5、付薪思路。 第一十条 薪酬 的 结构共由以下部分构成： 月度 工资 、 季度奖金 、 年度绩效 。 各部分及比例 具体参见下表：系列档级月度工资季度绩效年度绩效备注基本工资月度绩效提成 （奖金）全勤中层管理经理级四无视公司经营状况而定三二一主管级五视个人 业绩 指标完成情况发放视公司经营状况而定四三二一辅助五视个人关键 （业绩） 指标完成情况发放基本工资*年度绩效系数四三二一市场五按公司绩效提成标准执行公司留存部分*年度绩效系数四三二一资询五按公司绩效提成标准执行公司留存部分*年度绩效系数四三二一每满1年工龄工资增加100元/月，最高为600元/月。试用期工资为：（基本工资+月度绩效）*80%
6、各部门需参照上表所示比例进行工资发放。1、 基本 工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资；2、 月度 绩效工资绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资 。3、 提成市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。4、 季度绩效 奖金根据 当季 工作考核结果发放的工资，不同类别员工 金额 不同 。 季度绩效工资 随当季第三个月工资发放 。5、 年度 绩效 奖金在年底综合考虑公司业绩 、部门业绩 和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 年度绩效奖金年底春节前发放。 员工在公司工作不足一年的，按照 入职
7、后实际工作月份比例发放。第 三 章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第一十一条 月度工资 的发放1、 基本工资按出勤天数发放 。 计算公式为：月基本工资基本工资 基准值 /应出勤天数*当月实际出勤天数。2、 月度绩效工资的发放根据月度绩效得分， 按 月 度发放。计算公式为：月 度绩效工资实际值 = 月 度绩效工资基准值 月 度 部门 绩效考核系数 ；第十二条 季度 绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值 季度 部门 绩效考核系数 ；第 十三条 年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度部门 绩效考核系数 K1 （
8、年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度部门 绩效考核系数非职能 部门 中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件： 公司 年实现销售收入在 公司年度目标的 9 0%以上 ；K1的计算方法如下：K1=（ 各部门 考核指标得分权重）年度总体业绩突出的部门和 个人 ，公司将另行奖励责任人。第十 四条 中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第 四 章 中层以下员工的薪酬绩效
9、分配第十一条 月度工资的发放1、 基本工资按出勤天数发放。计算公式为：月基本工资基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。2 、 月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为：月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值 月度 个人 绩效考核系数3、提成 （奖金）1 ）非业务部门 ：根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度 随当月工资给予 发放奖金。2 ）业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法 随当月工资 给予发放 。第十二条 季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值 季度个人绩效考核系
10、数；3、 年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数 K1 （年度公司绩效考核系数，下同） ；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数 ；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的 8 0%以上；第十三条 部门及 中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门 有关人员 ，由人力资源部牵头 。考核委员会负责 组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：综合考核结果ABC职能部门20%6
11、0%20%非职能 部门30%50%20%根据部门综合考核结果，各部门对员工进行年度考核，并对结果进行分布， 见下表：第十四条 实习期员工的薪酬待遇 ：实习期员工按月度薪资标准 80% 发放。第五章 薪酬调整第十五条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。1 、 公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整 指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际
12、情况对员工的薪酬进行调整。2 、 员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。3 、 员工 （含中层管理人员） 个人薪档的调整：1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档；2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档；3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中 不变动 ；4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位 ， 在本人所在薪级中 降低 1 档 。5. 年度综合考核等级为“优秀
13、”级的员工 优先考虑职务晋升和安排 培训机会 ；第十六条 薪档调整的特殊情况：若某员工的 薪档 已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续 按档晋升 ，最高不得超过本级别最高档 3 档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“ 不称职 ”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。第十七条 如出现员工兼岗情况，则该员工的 薪资 级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。第十八条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报 行政人资 部审核， 经总经理办公会讨论 通过后，由 行政人资 部自次月起执行，并通知各部门。第 六 章 绩效管理流程第十九条 绩效考核 及薪酬发放1、每 月 5 日前，各部门向 行政人资
