1、现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素
2、质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。11. 绩效的特
3、征：客观性；效果性；效率性；效益性。12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。14、绩效分析方法：1.产品分析法，2.时间分析法，3.经
4、济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法15、人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。即测量与评鉴。16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指派数字和符号。三个基本含义：法则；数字或符号；事物属性。17、评鉴：用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。18、测量与评鉴：既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一
5、个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。19、人员测评的对象和内容：一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）。主要考察人员素质、能力、绩效结构三个方面的特征20、人员测评对于组织的意义：第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。21、人员测评对于个人的作用：第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。22、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力测验（intelligencete
6、st）。1905年，比奈-西蒙智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念，智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷武德沃斯编制的“个人资料调查表23、古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然观察法（孔子在中国最早提出人才测评的观察原则）、反馈试探法、民意考核法等。24、1917年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。1924年，陆志韦先生
7、发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。第二章 人员测评原理1、 人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩四大系统。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是“潜在的能力”；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；而绩效则是素质和能力的实现效果。2、人员测评基本原理：个体差异原理(人员测评的前提条件)、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。3、人员测评基本原则:（
8、1）.信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性（2）.客观公正原则：以人员素质、能力、绩效为客观基础（3）.标准化原则：程序、施测条件、施测工具、施测方法的标准化（4）.可行性与适用性原则。进行可行性分析时，应考虑以下几个因素：限制因素分析；目标、效益分析；潜在问题分析（5）.比较性原则。包括单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是参照效标。4、参照常模：是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。5
9、、参照效标：是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。6、人员测评的基本类型:按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；7、选拔性测评：是
10、一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。8、配置性测评：以人事合理配置为目的。特点：（1）针对性特点（2）客观性特点（3）严格性特点（4）准备性特点。9、开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性测评特点：1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。10、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。主要特点有：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；具有较强的系统性。11、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种（些）素质、能力、绩效是否具有或者具备程度大小为目的的人
11、员测评。特点：为组织提供求职者的成绩或证明；侧重于求职者现有素质的价值与功用；具有概括性；较高的信度与效度。原则性：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。12、人员测评中常用的统计方法次数：（1）次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。（2）集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。最常用指标可用算术平均数和中位数两种。（3）离中趋势分析，度量离中趋势常用指标是标准差（用符号表示）（4）相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。相关系数的绝对值越大，说明
12、变量之间的关系越密切。相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。第三章人员测评指标体系与设计1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩，或德、能、勤、绩、体。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。2、身体、心理、文化素质：身体素质构成：生理方面的健康状况和体力状况。人员的心理素质系统包括三个系统：智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的
13、发挥，或通过智能素质影响外界。观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。卡特尔的16项人格测验。文化素质构成：知识素质、工作经验素质。3、能力或能力结构：一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的行政职业能力测试，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的一般能力倾向测验（GATB）。4、工作绩效要素：包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益等。5、测评指标体系的设计原则：（1）精简原则（2）明确性原
14、则（3）系统性原则（4）可比性原则（5）针对性原则（6）微分化原则（7）不重复原则（8）创新原则。6、人员测评指标设计的程序：（按工作过程划分）：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节；（按程序设计划分）：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。7、目标总体设计：重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。8、指标体系设计应注意的问题：（1）.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；（2）.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；（3）.综合指标与局部指标相互补充；（4）.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；（
15、5）.人员测评指标需要采用多种计量方法。9、构建测评指标体系的基本方法：（1）.工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。主要内容为职务说明和对人员的要求（2）.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（3）.问卷调查法（4）.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等（5）.功能图示法：将某类人员的功能特性，用图表的形式描绘，然
16、后加以分析，选取确定测评要素（6）.经验总结法10、指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。对各个测评指标所赋予的权数称为加权。它有三种基本形式：1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权；11、权重确定方法：特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法（多目标决策法，确定权重常用的一种方法）、多元分析法、经验总结法几种。第四章人员测评评价标准体系1、人员测评评价标准：就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。2、测评标准三要素：通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。标号表示不同强度和频率的标记符号。标度就是测量的单位。3、测评标准的基本格式：（1）概述部分：封皮、目录、标准名称、引言；（2）主体部分：序号、标准
