1、教育训练讲师参考讲义培育人才之本教育训练的规划与计划训练结束，人才走路！？教育训练以往常常被企业界所忽略，其主要原因乃是因为企业界挖角成风，自己不愿意培育人才，而在有需要时再向外挖角。本人经常看到一些公司的经营者不愿花钱培养人才，认为把员工训练好之后，他们很快就会跳槽，何必再花冤枉钱。如果经营者皆如此现实，从业人员均如此短视，到头来，损失的还是企业界全体。还好，近年来，此一现象已有改善的迹象，尤其是当经营环境日益艰困的今日，企业界正处于转型的关键时刻，需才孔急，更使得企业界体认到培养人才的重要，纷纷加强教育训练及人才的培育。其中，以大企业的态度最为积极，甚至有家大企业仿照摩托罗拉公司成立学院式
2、的教育训练单位，来培育公司所需的人才。教育训练是培育人才最根本、最有成效的方法，但若推行不当，欠缺妥善的计划，便会使得教育训练的效果大打折扣，甚至让经营者对教育训练失去信心、半途而废，那实在可惜。所以，如何做好教育训练的规划与计划是很重要的课题。规划执行，达成目的教育训练在举办的当时，受训人员无法参与生产，甚至还影响到公司的营运。因此，如果举办教育训练而毫无所获得话，相信没有企业愿意办理。所以，举办教育训练时，要跟公司的经营目标、发展策略及员工的前程规划相配合，才能达到下面三个目的：1、 使员工获得配合企业发展所需的知识、技术及能力；2、 使员工能获得担任未来职务时所需的知识、技术及能力；3、
3、 培养员工健全的人格、正确的观念与理念，以及对公司的认同及团队精神。教育训练欲达成这些目标并非易事。如果没有事先做好完善的规划、拟订适切的训练计划以及彻底的执行，则不易达成预期的效果。目前国内企业的一些做法一般中小企业比较忽略教育训练的重要，所以较少有公司设有专人来负责教育训练的一切事务，更遑论对教育训练做规划及计划。但大企业不同，通常有专人或专责单位来负责教育训练的规划、计划、执行及一切事务。通常比较常见的下列几种状况：一、 每年均编有教育训练的预算很多公司只编有年度的教育训练预算。各单位可在所分配的年度预算范围内自行安排所需之教育训练项目、实施方式、参与人员与人数，并经公司核可。每位干部也
4、编有派外受训的年度预算，自己可在预算范围内选择公司外的教育训练，但需事先获得公司的同意。这种做法由于没有经过规划，所开的课程比较容易有所偏颇。比如说，较会偏向于急需性的，而没有考虑到计划性的，比较偏向专业性的，而忽略了管理能力的提升，是段落式的，而非长期且有计划的。此种教育训练方式对人才的培育往往事倍功半，而且功效不大。所以，如欲藉助教育训练达到人才培育，则需做长期的规划才行。二、 由人事部门统筹各单位的教育训练有不少公司是由人事部门配合各单位的需要来做年度的教育训练计划。人事部门大约在十月左右对各部门做下年度的教育训练的需求调整，然后统筹进行全公司的下年度的教育训练计划。计划是依阶层别、机能
5、（专业）别、能力别及组织共识四方面来进行的。除了公司内的教育训练之外，还编有派外受训、预算及出国考察学习等等。国内企业能做到此层次的教育训练计划已是难能可贵了。但仍有不足之处：1、只做到年度计划而没有长规划，故无法与公司的长期经营策略相配合；2、未能与员工的升迁及工作轮调相配合。因此，需要加强长期的规划，让教育训练跟公司的经营策略与长期发展相结合。三、 开始对各职级人员做教育训练的规划国内有几家美商公司，均已在进行配合公司的未来发展，而对各职人员规划出目前及未来所应接受的教育训练，并做成教育训练表，说明各职级人员所应接受的教育训练的课程。每年在十月左右对各部门做教育训练的需求调整，再将调查结果
6、与拟好的教育训练表一并考虑，然后拟订出下年度的教育训练表并实施之。举例来说，一位刚升上来的经理，按规定需要在三年内接受领导统御、决策分析、问题分析与解决及目标管理等课程。则他可在三年内，配合自己的业务状况及需要来决定每年所要接受的训练课程，但有时候需配合年度计划而略作调整。此种做法已可做到全面性及计划性的考量，但还不够理想。因为欠缺养成教育及配合工作轮调的教育训练，仍需要进一步的加强。长程规划，不可或缺做好教育训练的规划及计划是教育训练成功的基石；教育训练规划是拟订年度计划及编制个别教育训练计划的依据。欲做好教育训练的规划，必须从下面几个方向去考量。一、 与公司的发展策略相配合教育训练的目的不
7、仅只要求员工做好眼前的工作，还要为未来的发展储备人才、培训人才，所以教育训练一定要与公司的经营策略、未来发展目标相配合。比如说，公司要往多角化方面发展，准备跨入新行业，则要在事前做好全面性的人才培训，切忌临时挖角。有不少公司在采用挖角之后，由于只有少数人有新行业的经营管理能力，大多数人未经训练，往往会产生许多经营上的问题。因此，在跨入新行业之前，应针对建厂、生产技术、产品品质、设备维修与行销策略等方面储备人才、培训人才。所以，在建厂之前两三年就要做好培训人才的教育训练的规划，再依此实施。二、 与人力规划相配合教育训练规划更需要与人力规划密切配合。下面我们分几方面来探讨：1、 与员工的升迁配合员
8、工进入公司之后会按部就班的往上晋升，以男性员工来说，不论是高中或大专毕业，大约在二十二岁左右进入公司，由基层做起，然后基层干部、中坚干部等等，一路往上爬升。公司应配合员工的升迁来做好教育训练规划，如图一所示。在此教育训练规划中，特别重视养成教育，以事前教育的方式来培训较高等级的人才。比如说，针对准备升到股长的基层干部，安排干部进修的课程，以培养他们更多的管理能力，使他们一旦升到股长时能够胜任；管理能力应与专业素质皆重。2、 在管理能力方面的教育训练规划 22岁 25岁 30岁 35岁 40岁 45岁图一：配合晋升之管理级教育训练规划 决策阶层 经营干部 中层干部 基层干部新进人员教育干部养成教
9、育管理人员基础教育干部进修教育管理人员专业教育经营干部养成教育经营管理专业教育决策经营进修教育在管理能力的提升方面，亦是针对职级及所负职责的不同，而有不同层次的管理能力的教育训练之规划。图二是各职级的管理者所需之能力。图三的设计主要是以卡滋教授之管理能力组成的主张为依据。不同的管理能力有不同的培养方式，所以对于教育训练的课程、训练方式及受训对象与训练时间等等，需做整体的规划。3、 在专业教育训练方面的规划在专业教育训练方面也是要配合职级的升迁及职责的不同来做规划。以品管工程师（QE）为例，以图四说明如下：在配合课程方面，主要着重于各层级之QE人员的执行职务及解决问题的能力与相关的应用知识及技术
10、，同时配合工作（职位）轮调的实施而给予相关课程的教育训练。图四虽然以品管工程师为例加以说明，但此模式适用于各类专业人员，尤其是研发人员。通常，高级专业人员的教育训练偏向高级专业讲座、研究发展与技术开发，中级专业人员的课程为专业的基础训练与执行，新进人员则偏于基本技术训练。 统御领导力、洞察力、决策力、策划力、创造力 企划力、领导力、事业能力、 沟通力、协调力、判断力 事业能力、领导力、沟通力、 协调力、计划力、指导力图二 各职级管理者所需具备之能力中坚干部初级干部（管理人员）高级干部4、 教育训练系统根据上面的教育训练的规划，我们可以综合起来成为教育训练系统，见图五。此教育训练系统可做为未来规
11、划教育训练的指导原则。 高 职 位 低 图三 卡滋教授的管理能力构成图概 技 人念 术 际理 能 能解 力 力力年度教育训练计划，包含广泛硕大繁重针对以上所谈的教育训练的规划，我们可归纳整理出各职级人员在管理职、专业别及管理能力诸方面，以及配合公司的未来发展所需的培训计划的各教育训练课程，然后排出优先顺序，逐年实施。依此，可拟订“各职级人员的教育训练表”，列出第一年、第二年等等的教育训练课程、训练方式及时数、受训期间等。此教育训练表是公司排订年度教育训练计划及编订教育训练预算的依据。各职级人员的教育训练表编好之后，再以此根据来编订个别员工，尤其是管理干部及专业工程师的教育训练表。列出已受过的教
12、育训练课程，本年度所应接受的教育训练课程、时数及受训期，好让该员工能事先安排职务，接着也要列出未来两、三年所应接受的教育训练之内容。此等工作非常繁重，最好能够在做好人事管理电脑化之后再来进行。中QE高级QE初级QE新进QE职级晋升专业课程品质观念 品质管理能力 品管经营能力 品质经营理念统计手法 CWQC推动能务 CWQC经营能力 CWQC策划能力现场发问 统计品管 高等统计品管 产品品质的分析了解与执行 工匠手法 产品品质机能的展开 与设计品管圈活动精神教育界 业务管理 目标管理 经营管理自我启发教育 目标管理 成本经营 专案管理人群关系 数据管理 高等生管 研究发展安全卫生教育 成本分析 财务
