1、市场部员工绩效管理制度北京-工程技术有限公司市场部目录一、 总则1二、 绩效评估的实施1三、 绩效沟通4四、 绩效评估结果的管理5五、 绩效管理的责任分工7六、 解释和生效8附件.81、 员工年度自我评估表.92、 员工年度业绩评估表103、 员工行为能力评估表（一）.114、 员工行为能力评估表（二）.135、 员工绩效反馈面谈记录表156、 员工绩效考核申诉表177、 员工季度行为能力评估结果汇总表.188、 员工年度绩效考核结果汇总表199、 项目跟踪总结表20一、总则1、 目的：l 客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；l 帮助部门建立一个有效的沟通
2、机制，增进员工之间的交流和理解；l 提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；l 使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；l 为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；l 使总结制度、部门会议制度等能够贯彻执行。2、 关键词解释：l 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。l 评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。l 评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。二、绩效评估的实
3、施1、评估对象：本制度的评估对象为公司市场部全体员工，但不包括以下人员：l 部门主管领导；（部门主管领导的绩效评估意见应由公司董事会做出）l 部门经理；l 试用期员工，临时借调到市场部工作的员工。2、评估项目：l 对员工的绩效考核包括年度业绩评估和季度行为能力评估；l 年度业绩评估是对员工工作结果进行评估，参照员工一年内内工作完成的内容和水平；l 季度行为能力评估是对员工的工作过程进行评估，参照员工的行为表现，能力水平；l 绩效考核指标和标准的制定和调整应根据公司的战略发展目标和面临的实际情况，如有调整需经过部门内部沟通，报部门主管审核通过，并告知部门所有员工，在人力资源部备案。3、评估频率和
4、时间安排：l 员工业绩评估每年进行一次，时间为每年的12月15日至下一年的1月15日，具体时间安排如下：时间主要工作12月15日至12月20日填写并上交“年度员工自我评估表”12月21日至12月25日进行员工年度业绩评估并统计评估结果12月26日至12月31 日结合本季度的行为能力评估和员工年度业绩评估进行员工绩效考核的反馈和面谈1月1日至1月10日员工绩效考核的申诉期1月11日至1月15日形成年度业绩考核结果和年终奖金发放、岗位调整及绩效改进意见，同时将年度业绩考核整理归档，在人力资源部存档并汇总全年绩效考核结果，提交部门主管领导l 员工行为能力评估每季度进行一次，时间为每季度的最后两个星期
5、； 进行员工自评、互评和直接领导测评 统计并形成评估结果，并将结果下发部门员工 行为能力评估申诉，由人力资源部调查、协调并报部门主管领导形成最终结论 得出员工下季度绩效工资，并对员工行为能力方面提出改进意见 整理归档，在人力资源部存档l 如因节假日等特殊原因绩效考核不能按时进行或按时完成，部门经理应提前将调整意见提交部门主管领导，做适当调整，原则上年度业绩评估应在春节前完成。l 员工在评估过程中的业绩和行为能力表现纳入下一个的绩效考核周期。4、评估人的选择及评估方法：l 年度业绩评估 部门经理根据工作记录填写自己、部门副经理和部门普通员工的“员工年度业绩评估表”，并签字确认； 将“员工年度业绩
6、评估表”提交财务部核准并签字确认； 将“员工年度业绩评估表”提交部门主管领导签字认可，作为年终奖金的依据； 在人力资源部整理存档。l 行为能力评估 员工行为能力评估采取自评、互评和直接领导测评相结合的办法； 互评是在部门内部随机抽取三人和相关业务部门员工进行测评；具体人员选择办法如下表：职务自评互评直接领导测评部门副经理本人部门普通员工3人其他部门员工1人部门经理部门普通员工本人部门普通员工3人部门经理5、 评估项目的权重：l 员工行为能力评估的权重：权重被测评人自评（%）互评（%）直接领导测评（%）部门副经理103060部门普通员工104050部门副经理行为能力评估分数=自评10%+互评平均
7、数30%+直接领导测评60%部门普通员工行为能力评估分数=自评10%+互评平均数40%+直接领导测评50%行为能力评估的细化指标的权重见“员工行为和能力评估表”；l 员工年度业绩评估权重系数在“员工年度业绩评估表”中具体说明；l 权重一经确定，不得随意调整和改变；三、绩效沟通1、绩效沟通 绩效沟通是绩效考核的核心工作，也是绩效考核能否顺利进行和个人与组织目标能否达成的关键。绩效沟通主要通过书面总结、部门会议和面谈等形式进行。具体规定如下：l 员工应按要求提交“员工年度自我评估表”，总结本年度工作情况，说明下一年计划；l 员工年度业绩评估和本季度员工行为能力评估的结果得出后，部门经理应进行一对一
8、，面对面的绩效反馈面谈，点评员工一年的工作表现和工作成就，提出改进意见，讨论下一年度工作计划，面谈后当日记录“员工绩效反馈面谈记录表”；l 员工季度行为能力评估结果，应及时通知员工本人，如条件允许也应进行反馈面谈；l 员工每次外出进行项目跟踪后，应对项目跟踪情况进行总结，提交“项目跟踪总结表”；l 项目跟踪过程中及日常工作过程中，部门经理应与员工保持沟通，及时了解情况，提出建议和意见；l 建立部门会议制度，定期或不定期召开部门会议，总结工作情况，交流工作经验，传达公司要求，每次会议前应提前通知员工会议议程和内容，使双方做好必要准备，提高会议效率；每次会议应有专人进行详细记录。l 部门经理应关注
9、员工平时的工作表现，对重要和关键事件做好记录，作为员工绩效考核的参考。四、绩效评估结果管理1、评估结果的申诉 为确保公司绩效考核的公正与客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围，市场开发部的绩效考核设立考核结果的申诉程序，具体规定如下：l 参加考核的所有员工对考核结果拥有申诉权；l 申诉时间一般为员工年度业绩评估和季度行为能力评估的反馈面谈后的两天内，申诉以向人力资源部提交“员工绩效考核申诉表”的形式进行；l 申诉的流程及说明 员工对绩效考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，提交“员工绩效考核申诉表”说明申诉内容和事实依据； 人力资源部受理员工申诉，分别向员工本人、员工直接领导、间接
10、领导及其他相关人员了解情况，进行调查核实，将调查结果记入“员工绩效考核申诉表”中，并签字确认； 人力资源部将调查结果和处理意见提交市场部部门主管领导，由主管领导做出最终处理意见，并签字认可； 人力资源部根据最终处理意见修改员工绩效考核结果，做出仲裁； 将员工申述表与其他考核资料一起在人力资源部存档。2、考核资料的保管l 市场部员工的绩效考核的资料在人力资源部存档，对于“员工季度行为能力评估结果汇总表”和“员工年度绩效考核结果汇总表”必须有电子版形式的留存；l 保管期限：评估表及汇总表自填写之日起保存3年；l 除部门主管领导、部门经理、人力资源部主任，其他人员不得随意翻看、查阅；l 任何接触到考
11、核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。3、 评估结果的应用：l 员工年度业绩评估与员工年终奖金直接挂钩，根据“市场部规章制度”统计员工年终奖金情况，部门员工业绩评估结果应提交财务部审核，然后报部门主管领导签字认可；l 员工的行为能力评估结果与员工的绩效工资挂钩，季度的评估结果报人力资源部汇总归档，统计员工绩效工资的情况，然后提交部门主管领导签字认可，最后提交财务部作为绩效工资发放依据，本季度的行为能力评估结果决定下一季度的绩效工资；l 为公司领导提供岗位调整、晋升、降职等的依据；4、 绩效工资的计算方法：l 由公司根据现有情况制定绩效工资的基数，根据每季度的员工行为能力评估分数得出绩效工
12、资的计算权重，绩效工资基数乘以权重得出绩效工资。具体计算公式为：绩效工资=绩效工资基数行为能力评估分数1%；l 绩效工资的基数一经确定，不得随意改动，如需改动应通知部门员工并得到部门员工的认可。5、年终奖金计算方法：l 年终奖金的制定原则部门应根据公司的战略发展要求和公司的年度目标，制定部门目标，再由部门经理和部门其他员工共同协商，将部门目标分解成为部门员工的个人目标。年终奖金的最终额度与总支出成本和个人目标完成情况挂钩，具体计算公式为：奖金=年度个人实际合同额总数成本系数目标系数l 成本系数表总成本支出占总个人实际合同额总数的比例（%）成本系数（%）12比例15110比例121.58比例10
13、2比例83l 目标系数表实际完成合同额占目标合同额的比例（%）目标系数（%）120比例120100比例120实际比例数80比例10010060比例80实际比例数比例6060注当个人实际完成合同额比例超过120%，可以认为是由于目标订立过低或其他一些客观因素在起作用，因此，当个人实际完成合同额比例超过120%时，目标系数按120%计。由于工作经验等原因，在个人目标合同额的制定上，同级别员工可以有所差异。例如，工作时间两年的员工的目标合同额一般应该高于工作一年的员工。个人实际合同额的计算方法见“员工年度业绩评估表”。6、员工的工资组成见员工薪酬制度五、绩效管理的责任分工1、各部门和人员在绩效管理中的责任：l 人力资源部的责任 人力资源部负责调整和修改绩效管理办法； 按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调； 受理员工的申诉； 建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档； 将总
