1、培训制度 人力资源部 编号:人资/HZ02-2010培 训 制 度（第一版）审 批：编 制：XXXX公司培 训 制 度一、 培训的目的和作用规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。1.培训是企业核心竞争力的源泉人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency2.培训提升企业竞争力的三个层次培训对企业核心竞争力的提升主要表现为三个层次，呈金字塔型分布。最基础的作用在于“维持”企业现有的竞争力水平；更高层次的作用在于解决目
2、前企业运作中存在的问题，“改善”企业的运作效率；最高层次的作用在于使企业获得创新的能力和动力。创新改善维持 IMPROVEMENT解决问题提升效率团队合作品质改善 INNOVATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险 MAINTENANCE专业知识企业文化制度准则激励士气3.培训对组织和个人绩效的提升个人绩效增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude)强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture) 企业核心竞争力组织绩效二、培训原则以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。三、适用范围本
3、办法适用公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工.四、培训的类别1.新员工培训（具体细则另附）：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。l 人力资源部入职培训内容包括：公司介绍基本概况、发展历史、组织结构、各项规章制度、企业文化、职业生涯发展、职业素养等;l 由用人部门实施的入职培训内容包括：部门规章和制度、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导l 由质量管理部实施的入职培训内容包括：公司已经取得认证证书并运行着的各项管理体系的目的、组织结构、运行及持续改进的过程及方法、新员工涉及到的具体要求等。2.任职能力：指公司为更新/扩展员工
4、知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：l 中高层管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；l 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等l 研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；l 市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训l 售后服务培训：优质客户服务；l 行政部门：职业精神与职业素质 l 例试、质检、生产人员：岗位业务技能培训l 客户培训（公司的战略性合作伙伴）：公司简介、营销策略等。三、培训的形式1.内部培训内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责：l 承
5、担相关的教学任务；l 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；l 学习、消化外部培训课程，引入企业；l 本专业领域或本部门的文化制度培训；l 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训；l 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。各部门在培训中的角色l 人力资源部担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各部门负责人的管理培训等）的讲师。l 各部门负有（包括新员工的培训）日常技术和业务工作提升交流、经验分享与教训总结。业务骨干或技术尖子，是员工业务培训的主要教师来源； l 质量管理部负有（包括新员工的
6、培训）公司现行管理体系培训，相关管理体系标准及公司的体系文件对该职位的任职要求等。内部讲师的申报凡申报内部讲师必须填写内部讲师申报表，交人力资源部，由人力资源部门联合部门评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为兼职内部讲师。公司每年组织一次评定。不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。部门之间内部讲师的奖励：工作时间培训奖励： 元/课时非工作时间培训奖励： 元/课时培训师可以获得一定金额书籍费为 元/年。2.外部培训为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，人力资源部将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行
7、讲学与授课。外部讲师（培训）的来源：高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。外部讲师（培训）资格审查技术/业务类讲师：由技术/业务部门和培训部门进行资格审查；管理类讲师：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。课后均需填写外部培训师授课评估表用以做为对外部老师及课程的全面评价及综合分析。外部讲师（培训）培训申请程序凡需进行外聘讲师或外部培训部门填写部门培训申请表（外培），个人填写个人外培申请表，有必要时签定培训协议经资格审查，报人力资源部备案。四、费用预算、分配与管理1.费用分配原则l 知识、技能培训是重点；研发部门
8、、销售人员、生产人员的培训优先于服务部门；l 管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；l 上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。l 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。培训类别企业承担百分比个人承担百分比1新员工培训100%-2专项技能/资格培训100%-3外派培训按实际情况而定按实际情况而定4管理体系培训100-五、培训的实施与效果评估培训实施流程图需求调查项目沟通问卷调查培训执行时间地点确认课程和培训师确认进行培训效果反馈培训满意度调查培训结果测试个人绩效反馈制定计划部门经理提案内部讨论和审批计划形成与协调1.
9、 培训需求调查通过培训需求调查,使培训工作更加具有针对性和有效性.需求调查分类调查目的调查对象年度需求调查战略董事会、总经理年度计划职能部门经理职位要求管理者与员工个人成长愿望管理者与员工项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员其直接上级课程中需求调查了解学员主要差距确定培训重点学员以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。填写员工需求调查表，并做好相关记录.2.制定培训计划公司年度培训计划每年10月份由人力资源部组织制定，每年的11月份，汇
10、总调查结果，并制定本年度培训计划，每年12月份由总裁审批，制定年度培训计划，人力资源部正式发布并组织执行并组织实施。l 制定的依据：上年度培训计划实施效果的评价与总结;对培训需求调查进行综合分析。3.培训实施与监控l 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。l 人力资源部为公司所有员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，做为个人晋升、绩效等的依据，具体包括：员工培训登记卡培训记录获得的各类证书复印件参加内部考试试卷/成绩单等。l 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。4培训效果评价/反馈培训评估与考核的主要目的是：促使学员在
11、学习中遵守纪律、认真学习;评价本次培训的效果以便于改善培训工作;督促学员应用培训所学的知识和技能。由学员填写培训课程评估表及外部培训师授课评估表。学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由部门负责人及培训师负责考核，并填写培训记录。l 公司各部门对每次培训的培训效果及要求进行检讨，并通过下一年的培训计划的实施加以修正。l 常用的培训效果评估方法如下：培训课堂考核（纪律和态度）培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析现场操作日常工作应用（有记录或成果）工作改善计划或方案，并组织实施分享、授课或主持研讨会工作业绩六、培训纪律公司员工必须参加公司指定的课程的学习，培训记录做为员工晋升和绩效考核
12、的重要依据.因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按矿工处理。学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：l 按时到课，认真听课l 上课期间不允许接听电话，关闭影响培训相关电子设备。l 违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。l 迟到、早退、超过15分钟的，捐款2元以上；超过30分钟的或中途离场学员，捐款10元以上； l 学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。【附则】本办法经公司批准后，自 年 月 日起实施。本办法由人力资源部负责解释。附件： 内部讲师申报表外部培训师授课评估表部门培训申请表（外培）个人外培申请表培训协议员工需
13、求调查表年度培训计划员工培训登记卡培训记录培训课程评估表（内训）15培训制度（讨论稿） 人力资源部内部讲师申报表姓 名性 别年 龄所在部门职 务申报日期授课主要内容思想品德鉴定普通话水平本岗位的知识技能结构及水平在本单位的主要工作经历（验）何时、何地受过何种奖励和处分部门领导审核意见部门经理： 日期：外部培训师授课评估表课程主题培训教师日期1.课程是否符合需要非常符合（ ） 尚可（ ） 不符合（ ）2.授课都是的学术水平很 好（ ） 尚可（ ） 较 差（ ）3.课程内容是否满意很 满 意（ ） 一般（ ） 不满意（ ）4.是否理解课程内容很 明 白（ ） 一般（ ） 不清楚（ ）5.授课方式如何很 好（ ） 一般（ ） 不 好（ ）6.授课内容如何很 充 实（ ） 一般（ ） 空 洞（ ）7.你最感兴趣的地方是8.应重点讲授的
