1、薪酬管理规章制度五篇范文第一篇：薪酬管理规章制度薪酬管理规章制度 第一章总则 第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条 本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。 (一
2、)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 (二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。 (三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 (一)公司董事会、监事会成员可参照本制度
3、相应岗位薪资标准执行。 (二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行高层经营管理人员薪资标准(附表1)。 (三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行经营管理、专业技术类员工薪资标准(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。 (四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行技工、服务类员工薪资标准(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。 (五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 (六)特聘员工按所聘岗位，执行特聘员工薪资标准(附表46)。 第三章薪资确定与审批 第八条 公司实行
4、岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条 新录用员工可根据公司员工聘用制度确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条 公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。 第十二条 员工薪
5、资标准的确定需分别填写员工调整薪资级别审批表。 第四章薪资发放 第十三条公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。 第十四条每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。 第十五条新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 第十六条试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。 第十七条辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。 第十八条依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项： (一)个人收入所得税
6、; (二)各种劳动保险费用; (三)员工私人借款偿还金; (四)公司制度性规定的超支费用; (五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等; (六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。 第十九条绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。 第五章薪资调整 第二十条根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。 第二十一条公司可根据员工岗位变动和年度员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报员工调整薪资级别审批表(附表7)，按规定权限进行审批。
7、 第六章附则 第二十二条所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。 第二十三条本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。 第二十四条本制度自公布之日起执行。 第二篇：员工薪酬管理规章制度北京智扬志远科技发展有限公司 薪酬管理规章制度 一、总则 1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。 2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付
8、出劳务应得的回报。 二、适用范围： 公司全体员工。 三、薪酬制度的实施原则： 1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。 2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。 3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。 4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。 5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。 四、薪酬标准： 1、薪资体系中的工资部分，实行月
9、度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。 2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。 3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。 五、薪酬内容 1、公司员工的薪酬结构分为两类： 1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。 1 2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。 2、工资结构 1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。 2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+
10、通讯补助+其它。 3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。 4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。 5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。 6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。 7）工资结构详见： 附件1：月结构工资制工资结构表。 3、工资结构表说明： 1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参
11、照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。 2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。 3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励
12、优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司2 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。 4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。 5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。 6）年薪结构中
13、，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。 7）电话补助：按公司有关规定予以执行。 六、员工工资级别的确定 1、试用期员工： 1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。 2）试用期员工，不接受绩效考核。 3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。 2、正式员工 1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。 2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时
14、间定为每年的1月和7月。 3、工资调整 1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。 2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。 3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。 3 4、工资级别争议的处理： 1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。 2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。 3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。 4）特别说明：考勤及违
15、反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。 5、职务薪资晋升评定标准： 公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示： 1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。 2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。 3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。 4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。 5）具体标准请参照公司制定的月薪结构工资制工资架构表予以执行。 七、工资的核算及发放： 1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算
