1、优秀员工的12项修炼第1项 修炼爱岗敬业，把职业当成你的事业全心全意热爱你的工作第一次就把工作做到位认真工作是真正的聪明坚持比别人多做一点点用心去做好每一件事情第2项 修炼明确目标，我们是在为自己工作工作是为自己，而不是为别人薪水并不是工作的全部你不是过客，公司就是你的家糊弄工作就是糊弄自己在工作中投人你的激情第3项 修炼同舟共济，永远忠于自己的企业忠诚是一个无价之宝严格保守企业的机密永远维护企业的形象多为企业提好的建议与你的企业命运与共第4项 修炼善于合作，团队协作优势互补团队是个人成功的前提没有团队精神的组织是一盘散沙任何时候都需要团队精神面对困难学会借力与合作与不同性格的成员默契配合第5
2、项 修炼自动自发，有些事不必老板交代不要等老板来安排你的工作做公司非常需要做的事情主动、出色地完成任务为客户提供最满意的服务积极主动会让你获得更多第6项 修炼担当责任，工作没有任何借口工作就意味着承担责任不要为自己的错误找借口借口的实质就是推卸责任让问题到此为止勇于负责，为老板排忧解难第7项 修炼注重细节，工作之中无小事魔鬼都藏于细节之中失之毫厘，谬以千里拒绝浮躁，做事不贪大用最高标准要求自己把平凡的工作做好就是不平凡第8项 修炼高效执行，把工作落实到行动上布置并不等于完成执行力决定竞争力不要被拖延捆住手脚始终比他人领先一步培养永不放弃的精神第9项 修炼精打细算，为公司节约每分钱微利经营，拼的
3、就是节约客户不会为你的浪费埋单省出来的就是赚到的节约是赢利的关键节约一分钱，挖掘一分利第10项 修炼懂得感恩，感激你拥有的一切感恩是一种崇高的精神感恩是根治抱怨的良药人人都需要学会去感恩感恩是缔造“多赢”的工作哲学对身边的一切心怀感激第11项 修炼勇于创新，带着思想去工作凡事必有其解决的方法卓越者必是善于动脑之人让创新智慧为你的发展提速把“不可能”变成“可能”勇于向高难度的工作挑战第12项 修炼成果导向，工作要靠业绩说话完成任务不等于提供成果成果是能力和价值的代名词用你创造的工作业绩说话工作不是论资排辈，而是看结果做一个追求结果的卓越员工你不是过客，公司就是你的家 “如果你把公司当成家，公司就
4、会把你当家人；如果你把公司当旅馆，公司就会把你当客人。”想成为赢家，先要成为专家；要想成为专家，首先把公司当成家。“企业是否能够成为我的家？”这个问题完全要靠身为企业一员的你来回答。如果你愿意成为企业这个大家庭的主人，那你首先就要以主人翁的心态和精神做好自己在企业中应该做的每一件事，并且将这种主人翁精神持之以恒地贯彻到一切工作当中。如果做不到这些，那你永远都只能成为企业长远发展历程中的一个匆匆过客。曾经有这样一则故事：一对新结婚的夫妇第一次到新郎家，在走进院子的时候，新娘看到新郎家有老鼠，她回过头对身后的丈夫扫了一眼，笑呵呵地说：“你家居然有老鼠！”新郎不语。第二天，睡梦中的新郎在一阵追打和骂
5、声中醒来，他看见新娘手拿一根木棍边追边骂：“臭老鼠，我今天非打死你不可，你居然敢到我家来偷米！”上面的小故事中，新娘对家庭的理解和描述，从“你家”到“我家”仅一字之差，可是却十分形象地反映出了新娘主人翁心态与精神的确立过程。在主人翁精神从无到有、从弱到强的转变过程当中，起根本作用的是人们对待家庭、企业等组织的心态，强烈的主人翁精神一经树立，人们就会积极、自觉、主动地融入到组织当中，自觉自动地在各项组织活动当中贡献自己的心力。如同刚刚结婚的新娘一样，任何一个人在最初进入具体的某一组织之时，都要经历一种主人翁精神从无到有的转变，身为现代企业的一员，企业员工同样会经历这种转变。当然，并非所有人都能像
6、故事中那位刚刚结婚的新娘一样，在短期之内迅速确立积极自觉的主人翁精神，从而实现从“你家”到“我家”的转变。一旦你把企业当成自己的家一样对待，那么企业就能够为你提供家庭般的温暖和动力。员工能否在企业中体会到家庭般的温暖，自身的事业发展目标是否可以更大程度上得到企业的支持，这些常常取决于企业员工长期以来对自己所在的企业是否热爱。国内一家知名企业在一次大型人才招聘会上准备招聘大量的游戏软件设计人员。招聘会结束之后，该企业的人力资源部门收到了数千份应聘游戏软件设计人员的简历。通过一轮接一轮的筛选，人力资源部门的工作人员从数千份简历中确定了40名应聘者参加企业的面试。面试由该企业的人力资源部总监亲自主持
7、，这位总监希望这次能够为企业招聘到一批综合素质较高的优秀软件设计人才。在面试过程中，人力资源部总监发现前来面试的40名应聘者当中有很多人的实际设计水平都不如他们在各自的简历中所填写的那么高超。到了与第30名应聘者面谈的时候了，人力资源部总监发现这名应聘者的专业技能非常出色，而且这名应聘者在过去已经开发设计出很多在业界小有名气的游戏软件。对于这名应聘者的工作能力，人力资源部总监以及软件设计部的相关管理人员都十分满意，不过按照该企业一贯的招聘原则，在选聘新员工或者对内部员工进行提拔的时候，不仅要充分考察人才的专业技能，同时还要全面考虑人才的工作态度以及道德品质。为了更全面地了解第30名应聘者的综合
8、素质，人力资源部总监在第二轮面试时向那位应聘者问道：“请问你对你之前所在的那家企业做何评价？另外，你是否可以透露离开那家企业的具体原因？”这位应聘者回答说：“坦白地讲，我之前所在的那家企业更像是一个大家庭，在那个大家庭中每一个人都平等、独立，并且相互尊重。”接着这位应聘者又饱含感情地说：“尤其在我们软件设计部门，大家有什么问题都可以与其他人进行讨论，虽然有时候会因为一些技术方面的问题争得面红耳赤，但是当问题解决之后，我们每一个人都会发自肺腑地相互祝贺，我们每一个人都由衷地热爱由我们部门设计出的每一个游戏软件。我觉得，对于我们软件设计人员来说，每一个设计成熟的游戏软件都如同自己的孩子一样可爱。”
9、“既然如此，那您可否告诉我们为什么要离开那个可爱的大家庭呢？”人力资源部总监问这话时的态度不再像此前一样刻板，语气中似乎充满了好奇。听到人力资源部总监的提问，那位应聘者继续答道：“您可能已经从我的简历中发现，我在前一家公司整整工作了6年。6年来，工作一直比较忙碌，虽然这样的工作状态让人感觉到非常充实，但是由于一直忙于工作，我_直没能抽出足够的时间认真学习新知识。我认为自己在专业技能方面很大程度上已经处于落后水平了，所以决定离开公司去好好进修一年。这也是我的工作经历中有一年空白的原因。通过一年的认真学习，我觉得自己在专业技能方面有了一定程度的提高，而原来所在的公司已经不再进行游戏软件开发了，所以
10、我才决定到其他公司就职。经过自己的查找和朋友的介绍，我觉得自己比较适合在贵公司的游戏软件开发部门工作，于是就来贵公司应聘了。”听完这名应聘者的叙述，人力资源部总监和一起进行面试的两名管理者当即决定让他下个星期到公司接受企业内部新进员工培训这名应聘者成功地在众多应聘者当中脱颖而出，率先成为了这家知名企业的一名员工。只要你仍旧是公司的一员，那么在提起自己公司的时候就要说“我们公司”，而不是用其他称呼，而且在内心深处也要发自肺腑地认同这样一个观点：我是公司的一分子，我理应为公司的发展付出自己应尽的义务。当你由衷地将公司当成自己的家，并且持之以恒地为了这个大家庭的发展付出全部努力的时候，你就会发现，自
11、己在事业发展的道路上已经向前迈进了一大步。如何有效招聘优秀员工？ 招聘看起来很简单，但是想要为企业招聘到优秀的员工还是需要一定的功底和很多工作的！ 招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。集结合多年的工作经验我认为成功招聘到优秀员工需要奏好“三部曲”招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准 招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作
12、等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。 在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。 人才技能与岗位需求相匹配。严格按照职位要求描述和工作说明书招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。 人才个性与岗位特点本匹配。企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等
13、岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。 人才价值观与组织价值观相匹配。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提
14、高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。 招聘奏鸣曲：吸引求职者 既然是招聘，就需要吸引适当的人来申请那个职位。能否吸引求职者取决于两方面因素，一方面是企业的自身形象。一个具有良好公众形象的企业自然能吸引众多的求职者。另一方面就是采取的吸引求职者的方法。吸引求职者的方法可以是多种多样的。比如在企业内外刊登广告，从人才中心获得求职者的信息。许多企业都是通过在报纸上登招聘广告来将信息传达给求职者的。 在整个招聘过程中，优秀的企业
15、力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。 这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。招聘交响曲：考察求职者 现在是真正全方位考察求职者的时候了，考察的标准就是通过工作分析做出的工作说明书。 在决定约见求职者之前先仔细查看求职书，了解求职者的学历，工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者的初步了解，选择出初步符合条件的求职者。接着用心理学家研究出来的考察人的工具心理测验，来衡量求职者的智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否符合与工作说明书中列出的要求相符。 如果求职者通过前面两个考察，则将接受
