1、 现代企业薪酬设计技术现代企业薪酬设计技术 目录 第一章 现代薪酬设计概论 第一节 薪酬内涵与外延的确定 一、薪酬与工资的区别与联系 二、薪酬与福利的区别与联系 三、薪酬作用 四、薪酬结构 第二节 确定薪酬水平需考虑的因素 一、劳动力市场条件 二、政府法律、法规 三、企业董事会和经营层领导的态度 四、职工心理承受力和工会的态度 第三节 影响个人工资水平提高因素 一、企业方面 二、个人方面 第二章 现代企业薪酬制度与案例 第一节 自然人工资体系 一、自然人工资体系特征 二、案例 第二节 岗位工资体系 一、岗位工资的定义 二、岗位工资的起源 三、建立岗位工资制度的目的 四、岗位工资的具体做法 五、
2、岗位工资案例介绍 第三节 绩效工资体系 一、绩效工资的定义 二、计件工资制 三、佣金制 第三章 中国的工资法律制度 第一节 我国的劳动法律体系 一、宪法 二、基本劳动法律 三、劳动行政法规、规章 四、地方性劳动法规、规章 五、自治劳动条例和单行劳动条例 六、特别行政区劳动法规 七、批准生效的国际劳工条约 八、有关的法律解释 九、集体合同和企业内部劳动规则 第二节 我国的工资管理政策 一、非国有企业的工资政策 二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定 第三节 企业薪酬政策制定中的法律规范 一、工资分配方式和工资水平 二、企业工资支付与最低工资标准 第四节 工资支付与经济补偿、赔偿规定 一、工资支
3、付 二、经济补偿规定 第四章 现代企业薪酬制度设计程序 第一节 薪酬方案设计的原则 一、公平性 三、安定性 四、刺激性 五、情理性 第二节 职位评价 一、简单排序法 二、职级分类法 三、元素比较法 四、评分法 第三节 企业内部各类人员间工资关系的对接方法 一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系 二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系 三、结合部人员比较法 第四节 薪酬调查 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的主要内容 三、薪酬调查的渠道 四、薪酬调查的范围 第五节 设计一个合理的工资收入曲线 一、年龄收入曲线 二、能力工资曲线 三、岗位（职务）工资曲线 四、生活费用曲线 第六节 设计工资
4、方案 一、选择基本工资制度 二、工资方案的主要内容 第五章 特殊条件下工资的支付 第一节 加班加点工资 一、加班加点的定义 二、加班加点工资的计算基数 三、加班加点工资的支付标准 四、实行计件劳动者加班工资的确定 五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题 六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定 第二节 特殊情况下的工资支付 一、国家对各种假期的工资支付有关规定 二、企业对各种假期规定的案例 第六章 薪酬的日常管理与维护 第一节 工资管理目标 一、劳动人事管理的三个阶段 二、劳动人事管理目标 三、工资管理的目标 第三节 员工的工资定级与增资 一、员工工资定级 二、员工工资升级或
5、调资 第三节 采用灵活的工资的支付形式 一、谈判工资 二、改进工资计发形式 第七章 小企业薪酬制度设计 第一节 小企业的特点 一、小企业的定义 二、小企业的生产特点 第二节 小企业薪酬设计的原则 一、高工资、低福利的原则 二、简明、实用原则 三、强激励原则 第三节 建立绩效工资制度 一、建立绩效工资制度 二、企业案例 第四节 小企业薪酬确定的程序 一、进行薪水调查 二、利用岗位评价建立正式的薪水结构 三、建立薪酬的动态管理体系 第五节 建立联股、联利、联心机制 第八章 经营者年薪理论与操作 第一节 年薪制的提出 一、年薪制定义 二、年薪制是制度创新 三、经营才能也是生产要素 第二节 国外企业年
6、薪结构 一、概况 二、美、德、日企业年薪结构 第三节 年薪制操作技术 一、实施对象 二、经营者年薪收入的确定要素和特点 三、经营者年薪收入的计算 四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道 五、关于风险抵押金问题 第四节 经营者股票期权设计技术 一、什么是期权 二、上海市期权激励的方案设计 三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法 四、实施难点 五、国外期权介绍 附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程 附件二：D.Z 有限公司报酬制度 附录三：M 酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案 第一章 现代薪酬设计概述 每当有人知道我是从事薪酬研
7、究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义发展的早期，包括目前我国的许多地区和企业，事实也确实这样。这些企业老板既是投资者，又是人事科长，即负责生产经营，又负责到劳动力市场招聘职工。在劳动力市场中，与求职者讲好一天支付多少钱，愿意干的来，不愿意干的走，工资就这么容易的确定下来了。但这大多是在企业规模比较小和法律不健全的情况下出现的，随着企业人数的增加和员工素质的提高，工资分配即薪酬设计作为一个专门的技术产生了，并成为一
8、些学者毕生从事的事业。第一节 薪酬内涵与外延的确定 一、薪酬与工资的区别与联系 长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从国外引入后，多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透。要想严格区分工资与薪酬之间的内涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。记得一次内部讨论会上，我的同事也曾为薪酬与工资的概念争论不休，各持己见，一方认为薪酬是工资的子集，另一方认为工资是薪酬的子集。应
9、该说，无论从内容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。而一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。它是人们对工资的一种形象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。此外，在计划经济体制下，我们用工资概念
10、涵盖了企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬，只在微观层面上使用。二、薪酬与福利的区别与联系 薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可以
11、相互转化。如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。三、薪酬作用（一）薪酬是企业总成本的重要组成部分 在我国，制造业人工成本的比重平均达到 10%以上。劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资
12、本的投入，要求获得资本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。（二）工资是职工的主要生活来源 从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高 生活质量的重要性。有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表 1-1）。因此，工资
13、能极大的影响员工行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。表 1-1 最高的五种工作评价指标 排名 管理者 专业人员 事物性人钟点工 员 1 工资与收益 晋升 工资与收益 工资与收益 2 晋升 工资与收益 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 资料来源：（美）麦克尔比尔等著管理人力资源，华夏出版社 1998 年版第 143 页。四、薪酬结构（一）薪酬结构的发展趋势 从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异
14、化两种趋势。首先，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币报酬的内容和所占比重开始逐渐提高。如在美国，1948 年在报酬总额中，工作时间工资占 86.7%，小额优惠占 13.3%；到 1984 年，工作时间工资所占比例下降到 72%，而小额优惠总额所占比例上升到 28%。从小额优惠所包括的项目上看，也有不断扩大的趋势（详见表 1-2）表 1-2 美国工人得到的小额优惠待遇 小额优惠待遇项目 1977 年小额优惠待遇（%）带薪休假 80.8 非工作中发生的疾
15、病或伤害的医疗、外科或医院保险 78.1 有再就业权的产假 74.5 退休计划 67.4 由于与工作无关原因发生死亡的人寿保险 64.1 全额工资病假 62.8 改善技能的培训（或教育）计划 49.0 勤俭或储蓄计划 39.8 免费或折价商品 34.3 牙医保险费 29.4 带薪产假 29.4 眼镜或眼睛保护费 21.8 分红 19.8 股票选择 17.6 工作津贴 16.8 免费或折价饭食 16.3 法定的援助和服务 10.3 日托设施 2.2 注：资料来源：罗纳德伊兰伯格等著现代劳动经济学，中国劳动出版社 1991 年版，第 373 页。其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水
16、涨船高。著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬也逐步为人们所重视。（二）外在报酬与内在报酬 外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在报酬产生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的比较现代化的手段中，钱无疑仍是最重要的激励因素。内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度
