1、HR绩效管理和薪酬体系主持人：下午的议题是绩效管理。绩效管理在我们人力资源管理当中是一个永恒的话题，人力资源工作没有不谈绩效管理。绩效管理是一个老大难问题，今天下午请到了大家非常熟悉的上海盛大网络发展有限公司。盛大是一个有互动媒体为产品的公司，这个公司里面我们会发觉它不谈绩效管理，但是他们怎么样管理这些非常优秀的员工呢？下面以热烈掌声有请上海盛大网络发展有限公司副总裁张燕梅女士上台演讲。张燕梅：非常高兴说回到北京跟大家见面，下面我讲一下我的绩效管理。我们是盛大，今天百度的也来过，就叫百度，盛大前面就叫盛大。盛大公司注册也叫盛大，也没有上海两个字，但是习惯叫做上海盛大。下面PPT做的稍微有点不是
2、那么漂亮，因为这个东西是昨天我们在公司按照上半年调薪结束做的。我今天就把昨天刚在公司宣布完的东西拿过来跟大家共享，有什么我们可以一起探讨。这个是昨天给员工发了，盛大我们有一个自己内部开发的即时通讯的工具，这是我们陈总的签名，最高的待遇，最好的人才。这个昨天内部高层在讲怎么样做绩效考核和激励制度，我们在公司说整个人事的制度也像游戏一样先做宣传，再做产品，再做运营，然后最后再宣传。我们的管理模式陈天桥发邮件给全体员工什么是最高的待遇，什么是最好的人才。最好的人才我们有一个定义，最高的待遇是给最好的人才，我们施行了这个调薪的原则。我们还有一个新的词叫做经验值，玩游戏的都知道经验值是什么东西，所以今天
3、我会花一点点时间跟大家分享一下我们自己正在探索的人事管理新的模式。我们现在就是要让员工想着你在这个行业里面，你在这个领域里面不仅仅是游戏，我们也有财务，我们也有人事和管理，你是不是最好的人才。盛大在整个行业当中，不仅仅在中国，不仅仅在亚洲，应该说在全国做互动网上的内容，应该非常自豪的说我们在全球是首屈一指的老大。其他互联网里面有些公司和国外比较雷同，但是在这个领域我们可以说是一个佼佼者。我们今年人事管理在探讨一个话题，现在我们有4.5亿的注册用户，但是我们怎么管理这么多人呢。我认为我们要像管理游戏一样管理我们的公司。还有就是像用户一样服务我们的员工。顾客就是上帝，但是反过来看应该用什么样的态度
4、服务于我们的员工。有人问我什么是游戏，08年奥运会马上就要在北京召开了，所以这是我天天在公司联系长跑的一款游戏了。每个人可以在线上选择一个角色。谢谢大家没有任何广告的嫌疑，这个就是我的工作内容。我负责两千位的员工，我们的员工当中有三分之一是做内容开发的。刚才刘总问我盛大在做什么，我说就像一个标识，他们有几十个频道，我们有几十款游戏，也就是说我们是负责整个游戏的开发和运营的。我们今年有一个新名字，叫做WEB2.0的员工作业平台，然后会讲一下我自己在行业中20年的一点点心得。我们全球的注册用户到昨天已经接近5亿，我们就说4月1日到6月30日有一个亿成为我们的用户，比如说昨天晚上某一个点可能同时在线
5、300万人。这就是给大家一个概念，就是我们这些做内容、运营和服务的人都有多大的量。我们绩效考核的是绩效管理，我们考核这些人绩效的话，这个都是我们待会要看的参数。我们是一家上海的公司，在这短短七年做了一些努力，也受到一些赞誉。我们在互联网应用方面跟全球整个技术上的差距是非常小的。上星期美国的财长斯诺来到公司，我和陈总一起接见他们。可以说我们在互联网方面不能说大跌眼镜，但是嘴是闭不上的。他不能相信这么一个小公司没有什么海归，没有什么太好的关系体系竟然可以做到这样一个规模，还是比较让人佩服的。刚才说我们叫国际化，今天叫做中外管理。但是网上内容走向国际并不是有那么大的紧迫性和意义，因为互联网本身就没有
6、时空和地域的概念，所以我们的愿景是立足中国，依托亚洲，成为世界居于领先地位的互动娱乐媒体企业。这是我们怎么样的发展。我们都是从小发展起来的，大家一说多游戏好象就是什么样的东西，好象不是很健康的东西。但是像刚才那样的超级跑跑，还有现在比较大年龄人去玩的游戏，我认为还是可以给大家提供很多咨询、娱乐的公司。大家可能比较好奇盛大是什么样的盈利模式，开始它是运行费，现在我们有电子商务，我们整个收入的30%到40%是银行卡直接付费的，这样对于企业来说运营和管理的成本就可以非常低了。刚才刘总和杨总问到跟我原来呆过14年的索尼有什么区别呢？我自己的感觉是没有区别的，关键是看我们做人事、人力资源和行政该怎么样定
7、位。我更大的感受是我们是为企业服务的，我们是为战略服务的，我们是为员工服务的，如果理解了这一点就不会有太大的区别。去年我自己的管理可能就是文化管理、人文管理、系统管理，这些对我们过去的七年还是更重要一些。所以今天的盛大我们的文化是沟通、创新和乐趣。这六个字很简单，但是每个字都是在我们日常工作很大的。上星期在我公司发生了一件事，刚才说最高的待遇给最好的人才，我们出台了几个制度。而且还有一些员工考试，高层考80分以上直接降级等等。考试完以后一千两百人都是满分，我给了三次机会，第一次91，第二次88。我有一个同学是做研发的，他自己说题库刚发出去他就编了一个小程序，他就像公司的小黑客一样，把所有的考题
8、和正确答案匹配了，就是做了一个小引擎，拷贝给了所有人，所有人上网回答答案的时候，只要把那个连上所有人的答案都是正确的。所以我们100%的正确率是1500人，开始陈总说将来前十名，但是这样的话就只能奖励后几名了。我们那里工作的都是22、23岁的小孩，所以他们的创新是无处不在的。这件事情完了以后有无限的乐趣，我无限的乐趣也是有很多人，最后我们给他了一个小的处罚。我们给他了一个奖励，就是创新的经验值，这个说明他是一个很喜欢做任务的人。但是公司还是有公司的规矩，我们也天天在沟通、创新和乐趣。刚才讲到商业模式的转型，关注过盛大的人可能会知道05年盛大做了商业模式的转型。这个转型华尔街的投资者对我们还是有
9、些不理解的。像原来北京的天坛公园老太太都有月票，进去一个月给30块钱就可以了，我们原来也是这样的，以前一个月35块钱的包月费，你上来玩就可以了。但是05年我们做商业模式的转型以后，我们改编成了CSP的模式，就是说还是免费的，大家在行业里面也听到过是免费的，但是像现在大的购物中心你坐下来乘凉都是免费的，但是都是高附加值的。这里给了大家一个图，就是想证明商业模式的转型是非常成功的。今天提到管理模式的转型也是基于业务先行，五个季度之后我们再做管理模型的转变。这个是公司的介绍。我刚才说在哪个公司做并不是很重要，还有人可能会说我忘恩负义。索尼是一个非常大的公司，而盛大只有两三个平台。一个叫做内容，一个是
10、用户，一个是员工。这三大平台就是传统意义上的目标管理、绩效考核都是基于这三个模式做的。一个是我们有20几款的产品，这个是商业化运营的，还有很多正在研发的产品，这些人我认为是最有个性的。留什么样的头发，穿什么样的衣服，长什么样子的都是艺术家。这里有做美术的，有做音乐的，有做动画的等等都在这个部门里面。我看到他们都觉得很可爱，并且你不知道他们在虚拟的社会里面和现实的社会当中有什么样的区别，但是他们都很有意思，都是艺术家。我说这个并不是说他们多有意思，而是我们怎么为他们服务，让一个有个性的人在公司里面怎么样把共性和个性共存。另外说到我们可以同时管理将近物医的注册用户，这个在我们传统的公司里面包括市场
11、、销售、广告、平台、品牌、服务、技术、计费，我们如果是几亿用户的话，我们的计费也是非常大的。这部分人是最共性，也就是说所有个性的背后是所有共性的服务。最后一个平台是我自己负责的，我们叫做员工的作业平台，也是我们传统意义上组织架构里面的，从财务到税务，从法务到知识产权，从采购到行政，从信息到商流，我认为这个是为内部提供的。所以我们把公司员工分了这么三大类，接下来整个管理的模式也是基于这些做的。对于一个互联网企业来说真的比较简单，它的人员基本上是这样分的，所以我们叫做内容为往，用户是上帝，员工是我们最大的财富。我今天希望有讲清楚这一点，昨天跟陈总开会进行聊天，我说跟你们这些脑子稍微比较慢的人工作很
12、头疼，你看人家那些投行的人很快就可以说出来。我说这就是我们盛大的乐趣，您要是两千个都是做咨询的，能说您的话的话，那您才累呢，您还要猜他们。你跟我们这么年轻的人一起工作，我们经常说这叫盛大的乐趣。这是我们大家都会做的一件事情，就是思考战略和定位。我们在想为什么业务领域可以说一直是业界的老大，做的这么成功，别人都拿来做案例。但是我不认为可以拿我们的管理给大家做一个案例，这也是我比较惭愧的。这三个平台我负责一个平台，这部分还是比较弱一些的。游戏中不同的职业都有一个明确的目标和任务，它是怎么样做的呢？用户通过完成目标和做的任务可以获得升级，升级后意味着他在游戏里面扮演角色的地位就不一样了，所以名和利是
13、双收的。我们整个春节大家都放假了，陈总给我们172个中层员工布置了一个任务，就是大家人人过春节的时候都回去想，只要完成任务就可以升级，这方面跟做管理最大的区别就是即时升级。就像管理游戏一样管理公司，服务员工就像服务用户一样。我们要在娱乐过程当中帮助用户获取个人价值的提升，然后获得个人的成就感。这个不仅仅是互联网上的，我们在座不管多大的年龄，我们都希望有时间做一些娱乐。比如说我们打牌，或者说我们打麻将，或者是一些体育运动，其实这本身也是一种游戏。如果用英文来说都是一个游戏，你都可以通过参与进行的。我们打牌投入了时间和精力，不管谁做东还是会提供一些吃喝等等东西。但是员工会把他们的智力给我们，公司会
14、给他们工资和奖金。就是说用户在玩游戏的时候更要乐趣，做工作的时候可能没有那么大的激情，这个就是我们整个设计的思路。在座做人事知道我们都有岗位、职级，我到公司两年半时间，一直在想怎么把我刚才说的三大类拿到市场进行简单的匹配。我们每年进行市场调演的时候都是比较困难的，但是不管怎么样今年我们也算定岗、定编、定级的努力。公司不同的阶段人事管理的核心是不一样的，有些公司可能会讲到人才战略，还有遇到困难以后我们是以绩效为导向的。盛大公司就在一个城市，相对业务比较单一的话，文化在创业初期是非常重要的。我们看这两天有八个模块，最后一个就是怎么留人。我觉得在我们这样的创业小公司文化和情感还是比较重要的，我觉得像
15、我们这样的公司和世界上很多大的企业相比还是有很多的不足。这个图画的比较花哨，我也是从这起家的。到盛大两年半做了三件事，第一次进来是1月1日，做了绩效考核和奖金发布。我觉得这件事比较难为我，但是在各部门的配合下还是做成了。06年我就改成目标管理，最后做成绩效管理。我们想说每年初做完战略，首先战略是由上而下的，考核是由下而上的。我做奖金分配每次觉得比较痛苦，但是去年我们终于做到奖金的预分配，就是说大家在做预算的时候就知道是怎么样立项的，就知道给了多少预算，包括人、财、物三部分的预算。我们在年初就把这个公式给了他们。做内容我们叫做内容中心，我们充分进行了授权。还有做平台和客户服务的叫做支持中心和管理
16、中心。比如说刚才拿钱来的部门有人事建议权、运营权，但是他们的义务应该是什么，这些我们在立项的时候就非常清晰。刚才还提到游戏里面是即时的，是自己把握的，好玩就留下，不好玩就走掉了。这是我们昨天才通过的模型，今天拿过来给大家看一下。每做一件事情就是一个经验，在游戏里面有经验值，下面看一下我们定经验值的标准。如果你今天加入盛大，或者是7月1日之后加入盛大的话就会有一个经验值，如果现在已经是员工的话就会有一个启始经验值。你过来之后肯定有一个今年的岗位，比如说去年只获得了一个项目，那我就是拿一个项目的经验值，今年获得两个项目就会拿到两个项目的经验值。岗位就像我们刚才说的有日常和核心的岗位，还有就是我们鼓励创新，像刚才说的那个还业余时间也有一些创新，我们鼓励大家在本职工作做完之后进行一些创新，然后我们还会给项目经验值。下星期我回到公司，两千个员工都会有启始经验值和今年一年岗位的经验值，今年还会不断的参加项目拿到经验值。下面我会跟大家讲经验值用来干什么，包括我原来的那个表会说以前多少时间干
