1、四步看懂结构化在岗培训目录1、结构化在岗培训简介2、实施S-OJT需要考虑因素3、S-OJT关键步骤4、走出S-OJT误区结构化在岗培训简介结构化在岗培训定义 定义：有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培 训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程关键词：有经验的员工 工作场所或与工作场所近似的地点有计划的培养特定工作能力结构化在岗培训关键词有计划的培养有计划培养，是“结构化”的关键含义指针对岗位技能进行工作任务分析以后，得出在岗位培训的内容包按照一定的逻辑排定培训的顺序工作场所培训尽量在实岗环境下进行现场条件不允许，也要在模拟仓或者模拟构建环境中实施，确保练习的动作是贴合岗位实践有经验
2、的员工人的能力定义为五层：新手、专业人员、有经验的专业人员、专家、大师选择有经验的员工并接受过S-OJT流程培训，担任结构化在岗培训辅导老师特定工作能力 以工作单元为学习单位，完整的结构化培训，有很多个工作单元组织形成每个工作单元都是一个特定的工作技能要求S-OJT培训与传统培训的对比S-OJT传统培训一对一带教辅导为主一对多讲授、练习为主教练是“手把手、心贴心”一步一步技术辅导的、学员有充分的练习时间老是讲授演绎为主，学员学习方式以倾听和观察为主、练习为辅，不能得到充分训练带教学习是随时随地、及时发生的在岗位上根据实际情况、不断练习和反馈的需要组织集训、整合大家的时间，时效性不够强因为是在工
3、作场所或接近工作场地，所以学习效果转换是无缝对接的，所以学即所用学员需要回到岗位根据实际情况，再次转化和摸索，转化效率会打折扣实施S-OJT需要考虑的因素 分析表明员工因缺乏适当的工作能力而无法按照要求完成工作的情况下，组织才应当使用S-OJT或其他任何形式的培训。什么时候需要培训？1.及时性2.频率3.难度4.失误的后果S-OJT的选择因素PART 1工作性质1.合格的培训老师2.可用的培训时间3.设备、工具和数据PART 2可供利用的资源1.学员人数2.预期的经济效益PART 4财务方面的考虑1.培训地点2.工作干扰PART 3工作环境的限制1.学员先前条件2.学员偏好3.文化差异个人差异
4、PART 55个方面、14个小点工作性质及时性有些岗位因为距离、繁忙程度、预算等因素，难以长时间一起集训，学习任务紧迫频率学习的技能需要高效率，不断在工作中运用难度工作难度较大不易掌握失误后果学习失误后的后果不那么严重可供利用的资源合格的培训老师可用的培训时间设备、工具和相关数据工作环境的限制培训地点工作干扰在岗培训往往在实际工作的地点，需要考虑周围是否有干扰，或者培训是否影响其他正常工作的员工财务方面的考虑1.预期经济收益，需要考虑全面各项成本和收益，S-OJT的成本可能比其他培训方式高一些，如课堂培训2.S-OJT可以更加有效的培训员工，为组织带来更多的经济收益1.如果特定时间培训人数少，
5、及时接受培训的员工很多，也采用S-OJT2.很多员工需要培训时，脱岗培训才有意义学员人数学员人数预期的经济效益预期的经济效益个人差异学员先前条件打好培训前的基础学员偏好如对待年轻学员课堂要生动活泼，对于年龄大的学员就要多讲文化差异在国际化企业里，关注不同文化下员工的文化，宗教偏好S-OJT关键步骤S-OJT的流程绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训
6、师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题S-OJT培训师标准：表述S-OJT的特点了解采用S-OJT和非结构化OJT对组织的影响演示如何做好实验S-OJT的准备利用适当的教学事件展示实施S-OJT的能力应用标准评估他们自己的培训效果培训步骤1让学员做好准备2实施培训3要求学员响应4提供反馈信息5评估绩效1.1说明培训流程2.1 让学员就位3.1 要求学员分析4.1 要求学员作出逻辑解释5.1 要求学员做自我汇报1.2说明大致情况2.2 分析工作3.2 要求学员演示和讲解4.2 提供指导5.2 评出绩效等级1.3回答问题2.3 演示和讲解各个部分3.3 要求学员总结
7、4.3 指出有帮助的提示信息5.3 填写记录2.4 总结工作绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题S-OJT培训活动参照卡片序号名称简介1名称用清楚的名称表明模块内容2陈述理由解释培训的重要性与个人发展的相关性，激发学习动机3培训目标学员在培训结束后应当了解什么或者会做什么4学员条件学员在开始培训前必须具备的知识、技能和态度5培训资源由于在工作环境下进行培训，培训师应当收集好培训所需要的各种数据、设备、工具和指导材料6培训内容培训模块应该列明 全部的培训内
8、容7培训活动让学员做好准备实施培训要求学员响应提供反馈信息评估绩效8绩效测试与反馈培训结束后，培训师应该确认学员成功实现了培训目标9辅助信息包括内部技术文件、图纸、客户满意度数据、安全手册、技术文件或翻印的专业报刊等这一块的工作通常由培训部门，带领岗位业务专家来实施，是一个培训模块的开发工作。绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT
9、模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题S-OJT单独模块组成部分绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题实际工作岗位中，我们通常面临管理类、技术类和认知类的三种类型，S-OJT针对这三种类型在大流程不变的情况，在每一个关键动作上，分别作了归类和细节的指点。S-OJT三类培训步骤对比表让学员做好准备管理类技术类认知类1说明培训的目的和原因2确定学员是否具备培训条件3说明安全与质量方面的普遍要求4说明如何培训5向学员提问是否有与培训相关的疑惑培训师在
10、说明培训原因时，应当将培训与工作以及组织目标联系在一起，考虑如何引起注意，激发学习动机S-OJT三类培训步骤对比表实施培训管理类技术类认知类1让学员就位1让学员就位1让学员就位2说明模型、流程或项目的大体情况2说明操作、设备或工作流程的大体情况2从总体上说明这个问题提供信息3举出模型、流程或项目示例3说明工作单元的大体情况3说明这个问题的各个方面4解释模型、流程或项目各个部分4讲解和说明每一个动作4就这个问题举出示例鼓动5解释运用模型、流程或项目方法5解释具体的安全与质量要求5说明当前的情况及后果6演示模型、流程或项目的方法6对工作单元进行全面总结6说明期待情形与机会7对整个模型、流程或项目进
11、行总结7就期待的情形举例8说明对个人的组织意义9讨论什么样承诺的行为是妥当的不同培训类型的第二项活动有明显的差别要求学员做响应管理类技术类认知类1让学员说明模型、流程或项目的总体情况1让学员说明操作、设备或工作流程的总体情况1让学员说明培训的目的和原因2让学员说明模型、流程或项目的范例2说明工作单元的总体情况2让学员说明这个问题的总体情况3让学员解释模型、流程或项目的各个部分3让学员讲解和演示各个行为3让学员解释这个问题的各个部分4让学员解释运用模型、流程或项目的技巧4让学员解释安全与质量要求4让学员就这个问题举出例子鼓动5让学员演示运用模型、流程或项目的技巧5让学员对整个工作单元进行总结5让
12、学员讲述当前的情况及其后果6让学员对整个模型、流程或项目做出总结6让学员讲述预期的情况及其后果7让学员就预期的情况举例8让学员讲述对本人及他人的意义9让学员讲述应当采取的行动提供反馈信息管理类技术类认知类1告诉学员他的反应是否符合要求2只对错误提供训练和指导3指出工作环境中的提示信息绩效评估管理类技术类认知类1评价学员的自我汇报2评价绩效测试结果3记录学员的绩效绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的1、确定是否合适使用S-OJT2、分析工作任务3、培养培训师4、开发S-OJT模块5、实施S-OJT6、评估及解决S-OJT问题S-OJT评估维度： 培训效果 培训流程 培训投入 组织背
13、景培训效果1.是否实现了培训目标2.对组织的绩效有哪些影响3.对培训效果有哪些影响4.对培训效率有哪些影响5.培训效果是否与学员的发展需要一致6.是否有违预料到的影响培训流程1.实施培训用了多长时间2.培训地点是否符合要求3.是否有培训需要的资源4.培训师是否做好了培训的准备5.培训师是否按计划使用了模块6.培训师是否按计划利用了培训活动7.是否正确使用了通讯技术8.培训师是否按计划做了培训记录9.学员是否按照计划使用培训模块10.学员是否注意观察培训师11.学员是否提出过问题？哪些类型问题12.学员是否喜欢培训内容13.学员是否喜欢培训方法S-OJT评估问题（表一）S-OJT评估问题（表二）
14、培训投入1此工作单元是否符合S-OJT2是否充分分析过此工作单元3模块是否准确、全面和清晰4培训设计是否妥当5培训环境中是否有需要的资源6培训环境是否适合S-OJT7通讯技术是否适合S-OJT8学员是否具备接受培训的条件9学员的性格或学习习惯是否适合S-OJT10最适合的有经验的员工是否被选作培训师11该有经验的员工是否接受过足够的培训，培训经验是否充足走出S-OJT误区实施S-OJT常见误区做项目时通常不会一帆风顺，需要小心翼翼规避一些不必要的陷阱。在实施S-OJT的过程中，也有7个常见的误区尽量避开。 过长的时间负担过长的时间负担 业务专家不愿意担任培训师业务专家不愿意担任培训师 培训师辅
15、助系统培训师辅助系统 员工发展员工发展 工作环境下的其他形式的培训工作环境下的其他形式的培训 演绎的方法演绎的方法 借助人力资源的力量借助人力资源的力量S-OJT七大误区培训师需要在S-OJT项目中花费比较多的时间去准备和实施，可能会造成抱怨，需要考虑合适的激励措施。一、过长的时间负担一、过长的时间负担因此需要分析对应的原因，激发工作的动机，辅助工作的技能，并通过设计开发降低S-OJT的训练难度二、业务专家不愿意担任培训师二、业务专家不愿意担任培训师担心因素：1、担心失去作为专家的地位2、担心工作的安全受到威胁3、认为培训其他人不是自己的工作4、缺乏从事额外工作的动力5、不信任管理层的动机个人
16、原因：1、 不习惯当众讲话2、不确信自己知道什么3、此前从未做过类似事情4、缺乏基本技巧5、担心同事们的嘲笑S-OJT七大误区三、培训师辅助系统三、培训师辅助系统培训师是主管或经理时：1、确保他们具备适当的实施S-OJT的能力2、将实施S-OJT明确地规定为管理职责3、开发一个易于应用的系统，经理可用来记录和汇报学员的培训进展情况4、将实施培训作为高级经理考评下级经理绩效的一项要求5、开发一个系统，经理可用来定期地反馈他们提供的培训的质量培训师是一线员工时：1、确保员工具备适当的实施S-OJT的能力2、对员工实施培训期间耽误的工作给予补偿3、将实施S-OJT明确地规定为员工的职责员工无论是在S-OJT中担任培训师还是受训学员，我们需要把这类成长经历与员工的发展紧密结合起来，以制度的力量来促进员工在企业的成长。四、员工发展四、员工发展S-OJT七大误区做培训应该有务实精神，实施S-OJT在岗培训并不妨碍与其他培训形式并存，所以别走极端，非此即彼。五、工作环境下的其他形式的培训五、工作环境下的其他形式的培训通常在S-OJT培训时，还需要采用归纳式或有指导的发现式培训方法，可以让学员列举出他
